【推進派？】リモートワーク【反対派？】

こんにちは、Kei750です。

今日は少し趣向を変えて、私たちの「働き方」についてお話ししたいと思います。

コロナ禍で急速に広がった在宅ワーク（リモートワーク）ですが、近年、多くの大手企業がオフィス回帰を打ち出しています。

実際、私が勤務していた会社も、コロナに見舞われた際、多くの間接社員にリモートワークを強制しました。（出社可能最大日数を決めた上で、出社には上司の許可が必要、、、）

しかしながら１年後には逆にリモートワークを制限し始めると言う結果に。
（リモートワークをする許可を上司に得た上で、作業内容とそれに費やした時間の記録の提出が必要、、、）

今回は、データに基づきながら、リモートワークの真の実力と、それに向く人の特徴を整理してみたいと思います。

リモートワークにまつわる「3つの神話」を解き明かす

まず、リモートワークに対して抱かれがちな誤解を解いておく必要があります。

第一の神話は「リモートワークは単なる福利厚生（特典）である」という考えです。

これは企業の（特に古いタイプの）経営者に多い考え方です。

しかし実態は、障害を持つ方や育児・介護に携わる方にとって、雇用を維持するための不可欠な「基盤」です。

これを単なる特典と見なすと、多様な人材という貴重な資本を失うことになりかねません。

第二の神話は「リモートワークは休暇のようなものだ」という偏見です。

2021年のヒューストン大学バウアー・カレッジ・オブ・ビジネスおよび心理学部による調査調査によれば、リモートワーカーの74％がオフィス勤務時と同等、あるいはそれ以上の時間働いていると感じています。

また、リモートワーク環境では、休暇や休みの取得が少なくなることもわかっています。
研究によると、リモートワークが仕事の柔軟性を高めることで、欠勤の減少に寄与することが判明したそうです。

第三の神話は「対面でないと信頼関係が築けない」という誤解です。

実はリモートワークを柔軟に取り入れている企業の方が、義務化している企業よりも収益成長率が1.7倍速いというデータがあります。（2025年第3四半期のフレックス・インデックス・レポート）

一般的に「信頼が築けていない会社の方が収益成長率が高い」とは考えにくいですよね。

つまり、生産性を引き出す鍵である信頼を気づいているのは、リモートワークを柔軟に取り入れている企業ということになります。

成果を最大化させる「深い仕事」と自律性の関係

心理学的な視点から見ると、リモートワークは一部の人にとって「無敵の環境」となり得ます。

特に、自分のスケジュールを自分でコントロールしたいという「自律性」への欲求が強い人は、監視のない環境でこそ高いパフォーマンスを発揮します。
2025年の研究でも、リモートワークは幸福感と有能感を高めることが示されています。

また、現代のオープンオフィスは、コラボレーションの名の下に「集中力」を奪いがちです。

深い思考や精密さが求められるタスクにおいて、周囲の雑音や突然の割り込みは致命的なノイズとなります。

静かな環境を自ら設計できるリモートワークは、認知的な明晰さを保ち、アウトプットの質を向上させる「ディープ・ワーク」を可能にします。

ワークライフバランスがもたらす「時間の利回り」

投資家として見逃せないのが、リモートワークがもたらす「時間の節約」という配当です。

世界27カ国を対象とした調査では、リモートワークによって1日平均72分の通勤時間が削減されていることが判明しました。

この取り戻された時間の40％は仕事に、残りは余暇や家族との時間に充てられています。

この「72分」を複利で考えてみてください。数年単位で見れば、睡眠不足の解消や健康的な食事、運動、あるいは自己再投資に充てられる時間は膨大なものになります。

更にメンタルヘルスの改善は、長期的なキャリアという「資産」を守るための最も有効なリスク管理と言えるでしょう。

特に内向的な方や、刺激に敏感な方にとっては、オフィスのストレスから解放されることは、パフォーマンス維持のためには必要不可欠な手段になり得ます。

一方で、リモートワークにおけるデメリットも研究されています

リモートワークを推進していたにもかかわらず、アマゾンやテスラ、ゴールドマン・サックスといった名だたる巨大企業の経営者たちは、「オフィス回帰」を強く求めはじめています。

そこには、現場のマネジメント層が直面している切実な課題と、経営効率に対するシビアな懸念があるようです。

経営者やマネージャーがリモートワークに反対する主な理由は以下の３点が挙げられます。

1. 創造性とイノベーションの「源泉」が枯渇する

多くの経営者が最も危惧しているのは、オフィスで日常的に起きていた「偶発的な衝突」が失われることです。
廊下での立ち話やランチ中の何気ない会話から新しいアイデアが生まれる現象（ウォータークーラー・エフェクト）は、予定されたビデオ会議では再現が極めて困難です。

ちなみに、「ウォータークーラー・エフェクト」とは、冷水器（ウォータークーラー）やコーヒーメーカー、給湯室といった非公式な共有スペースで従業員同士が偶然出会い、業務とは直接関係のない雑談や情報交換をすること、あるいはそれによって生まれる良い影響全般を指します。
面白い命名ですね。

経営陣の視点では、リモートワークは「決まった定型業務」をこなすには効率的でも、企業の成長エンジンである非定型な創造的破壊や、ゼロからイチを生む議論には不向きであると判断されています。

画面越しのやり取りは効率を重視するあまり、イノベーションに必要な「遊び」や「余白」を削ぎ落としてしまうのです。

2. 組織文化の「希薄化」と人材育成の停滞

企業文化とは、明文化されたルールだけでなく、先輩の背中を見たり、オフィスの空気感を感じたりすることで継承される「暗黙知」の集合体です。

特に若手社員にとって、リモート環境は学習効率を著しく低下させる要因となります。

オフィスであれば、周囲の会話を耳にするだけで学べる「ベースとなる知識」が、リモートでは遮断されます。

マネージャー層からも、「部下のつまずきに気づくのが遅れる」「評価がアウトプットだけに偏り、プロセスを通じた指導ができない」といった不満が噴出しています。

長期的に見れば、組織の土台となる「人材という資本」が毀損されるリスクを経営者は恐れているのです。

3. マネジメントコストの増大と生産性の「見えない低下」

一見、通勤時間が減って効率的に見えますが、経営側から見ると、実はコミュニケーションの総コストが増大しているという指摘があります。

チャットでの微調整、進捗確認のためのミーティング設定、意図の読み違えによる手戻りなど、対面なら数秒で済む確認に多くの時間が費やされているということです。

また、自己管理能力の差が生産性に直結するため、組織全体のパフォーマンスに「ムラ」が出やすくなります。

自宅のネット環境や家族の状況に左右される不安定さを嫌う経営層は、インフラの整ったオフィスという「統制された環境」の方が、確実かつ安定したリターン（業績）を見込めると考えています。

まとめ：自分に最適な「投資環境」を選択しよう

結局のところ、リモートワークかオフィス出社かという議論は、どちらが正解かという二元論ではないように感じます。

大切なのは「自分という資産が、どの環境で最も高い結果を出せるか」を見極めることです。

個人の資質と仕事の内容によって、柔軟に切り替える必要があるのかもしれません。

もしあなたが、独立して働くことを好み、静かな環境で最高の思考ができるタイプなら、リモートワークはあなたの才能を最大化させる武器となるはずです。

一方で、人の目があったほうが作業が進みやすく、人と話すことが得意という人にとっては、オフィスでの作業のほうが向いているということも考えられます。

私たちは投資と同様、周囲の雑音に惑わされることなく、エビデンスに基づいた冷静な判断を下すべきです。
働き方も投資も、自分に合った規律を守り続けることが、最終的な成功へと繋がります。

リモートワークがあなたに適しているか確認したい場合は、独立した作業を楽しめるか、あるいは静かな環境で思考が深まるかといった、自身の気質を振り返ることから始めてみてはいかがでしょうか。

今日のところはこのあたりで。
最後まで読んでいただき、ありがとうございます。
ではまた。